Questions interdites en entretien

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CONTEXTE GÉNÉRAL 

Un entretien d'embauche est une rencontre formelle entre un candidat à un poste et un ou plusieurs représentants d'une entreprise, généralement des responsables des ressources humaines ou des managers. L'objectif principal de cet entretien est d'évaluer si le candidat possède les compétences, l'expérience, et les qualités personnelles nécessaires pour occuper le poste vacant. 

Durant cet entretien, le recruteur pose diverses questions, mais certaines d'entre elles sont considérées comme interdites. Une question interdite est une question portant sur la vie privée du candidat, sans lien direct avec le contexte professionnel. 

 

CONTEXTE LÉGAL 

Pour lutter contre la discrimination à l'embauche, des lois ont été instaurées afin de définir les critères jugés discriminatoires et passibles de sanctions.  

 

L'article L1221-6 du Code du travail encadre les questions autorisées lors des entretiens de recrutement : « Les questions posées au cours d’un entretien doivent se limiter aux seules questions ayant un trait direct avec l’emploi. Elles doivent avoir pour seul but d’apprécier les qualités professionnelles du candidat et l’adéquation de sa personnalité au poste proposé. » 

 

Caractéristiques d'un Entretien d'Embauche 

  1. Évaluation des Compétences : Le recruteur pose des questions pour évaluer les compétences techniques et professionnelles du candidat en lien avec les exigences du poste. 
  2. Évaluation de la Personnalité : L'entretien permet également d'évaluer si la personnalité du candidat correspond à la culture de l'entreprise et à l'équipe avec laquelle il travaillera. 
  3. Discussion des Expériences Passées : Le candidat est souvent invité à parler de ses expériences professionnelles antérieures, de ses réalisations, et des défis qu'il a surmontés. 
  4. Questions Comportementales : Les recruteurs peuvent poser des questions sur la manière dont le candidat a géré certaines situations dans le passé pour évaluer ses compétences en résolution de problèmes et sa capacité à travailler sous pression. 
  5. Présentation de l'Entreprise : L'entretien est aussi une occasion pour l'entreprise de présenter sa mission, ses valeurs, et les opportunités de carrière qu'elle offre. 
  6. Questions du Candidat : Le candidat a généralement l'opportunité de poser des questions sur l'entreprise, l'équipe, ou le poste, ce qui montre son intérêt et son engagement. 

 

LES 24 CRITERES DISCRIMINANTS ENCADRÉS PAR LA LOI 

 

 


QUESTIONS SENSIBLES – Posées par la RH 

Les questions suivantes ne peuvent être abordées que par les personnes chargées de ressources humaines.  

  • Port du voile 
  • Situation familiale (grossesse en cours) 
  • Prétentions salariales 
  • Nationalité du postulant 
  • Autres questions potentiellement gênantes mais autorisées 

 

EXEMPLE DE QUESTIONS À NE PAS POSER SELON LES CRITERES 

 

La situation familiale 

Il est interdit de demander : « Quelle est votre situation familiale ? », « Avez-vous des enfants ? », « Êtes-vous marié ou célibataire ? », ou encore « Quel poste occupe votre conjoint ? ».  

Il est aussi interdit de questionner une candidate sur une grossesse en cours ou sur ses projets d'enfants. 

Ces éléments, apparemment anodins, ne répondent à aucun enjeu sur les postes proposés par notre entreprise. 

 

L’état de santé 

Il est également interdit de poser des questions sur la santé du candidat, telles que : « Avez-vous des problèmes de santé particuliers ? » ou « Êtes-vous atteint d’une maladie qui vous empêcherait d’effectuer correctement les missions du poste ? ». 

Les contraintes du poste, notamment physiques, doivent être présentée, mais seul un médecin peut déconseiller ou interdire l’accès à un poste.  

Les situations d’handicap ne sont abordées que si des aménagements spécifiques sont nécessaires pour l'entretien ou le poste.  

 

Opinions et religion 

Les convictions religieuses, syndicales ou politiques ne doivent pas être abordées.  

Le droit d’exercer une activité politique, syndicale ou une religion est garantie par la constitution française.  

 

Orientation sexuelle 

L'orientation sexuelle, l'identité de genre ou ne doivent jamais intervenir lors d’un entretien. L’article 225-1 du Code pénal interdit toute discrimination fondée sur l'orientation sexuelle. 

 

 

Autres Sujets Privés 

D’autres sujets relèvent du domaine privé et qui peuvent être assimilés à une discrimination à l’embauche si abordés. 

 

  • Origines : Les questions sur les origines du candidat ou de son nom de famille sont proscrites. 
  • Âge et nationalité : Ces sujets ne doivent pas être abordés lors de l'entretien. 
  • Casier Judiciaire : Sauf si le poste nécessite un extrait de casier judiciaire vierge. Ces questions ne seront abordées que par les ressources humaines.  

 

Ces sujets sont interdits car ils peuvent mener à des discriminations et ne sont pas pertinents pour évaluer les compétences professionnelles d'un candidat. Les questions posées lors d'un entretien doivent se concentrer sur les qualifications, l'expérience, et les compétences nécessaires pour le poste. 

 

 

Que faire si le candidat aborde de lui-même un de ces points ? 

 

Lorsqu'un candidat évoque un aspect de sa vie privée non pertinent pour le poste, il est important de réagir de manière professionnelle et respectueuse. Voici quelques conseils sur la manière de répondre : 

  1. Neutralité : Maintenez une attitude neutre et professionnelle. Ne montrez pas de surprise ou de jugement. 
  2. Redirection : Ramenez la conversation sur les compétences et les qualifications professionnelles du candidat. Par exemple : 
  • "Merci de partager cela avec moi. Revenons à vos compétences professionnelles. Pouvez-vous me parler de votre expérience dans [domaine pertinent] ?" 
  1. Respect : Assurez-vous que votre langage corporel et votre ton de voix restent respectueux et accueillants. 
  2. Équité : Traitez tous les candidats de manière égale, en vous concentrant sur leurs qualifications et leur adéquation avec le poste. 
  3. Confidentialité : Respectez la confidentialité de l'information partagée par le candidat. Ne mentionnez pas ce sujet dans les discussions internes ou les évaluations, sauf si cela est pertinent pour des aménagements spécifiques demandés par le candidat. 
  4. Éviter les Questions Intrusives : Ne posez pas de questions supplémentaires sur ce sujet, sauf si le candidat souhaite en discuter davantage et que cela est pertinent pour des aménagements au travail. 

 

L'objectif est de maintenir l'entretien centré sur les compétences et les qualifications professionnelles du candidat, tout en respectant sa dignité et sa vie privée. 

 

Attention à vos biais cognitifs 

 

Les biais cognitifs à l'embauche sont des préjugés inconscients qui influencent les décisions des recruteurs, souvent au détriment de l'objectivité et de l'équité. Ces biais peuvent se manifester de diverses manières, telles que la préférence pour des candidats partageant des similitudes avec le recruteur (biais de similarité) ou la surévaluation des premières impressions (effet de halo). Ils peuvent également inclure des stéréotypes basés sur le genre, l'âge, ou l'origine ethnique, qui affectent la perception des compétences d'un candidat. 

En réduisant les biais cognitifs, nous pouvons favoriser une culture inclusive et recruter les talents les plus qualifiés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles. 

 

 

Restez focalisé sur l’évaluation du candidat, pas sa vie privée