Entretient développement individuel, Objectifs

SOMMAIRE

INTRODUCTION

1/ PERIODICITE ET ACTIONS ASSOCIEES

2/ PROCESSUS ET ETAPES DE REMPLISSAGE VIA ODOO

- ÉTAPE 1 : Remplir la partie « Objectifs »

o Partie 1 : Saisir chaque objectif

o Partie 2 : Remplir le plan individuel de formation et l’identification des compétences

- ÉTAPE 2 : Remplir le bilan de compétences

o Partie 1 : Remplir le bilan de compétences – Fin d’année

o Partie 2 : Remplir les compétences (manager)

o Partie 3 : Évaluation globale de l’année

INTRODUCTION

Ces entretiens servent de bilan dans lequel le manager et le collaborateur suivent l’état d’avancement de la réalisation des objectifs convenus, mais montre également les perspectives. Il est important de se mettre d’accord sur des objectifs aussi spécifiques et mesurables que possible et de présenter de manière transparente les perspectives de développement futur. L’identification conjointe des besoins de qualification est également une étape cruciale dans la création d’un plan de développement systématique pour chaque collaborateur.

Réalisation des objectifs et des tâches au cours de la période précédente
L’aptitude, les forces et les faiblesses du collaborateur
Tâches et objectifs pour la période à venir
Développement personnel et professionnel du salarié
Développement, coordination et planification conjoints de mesures de développement du personnel
Accord sur les résultats de la conversation

1/ PÉRIODICITÉS ET ACTIONS ASSOCIÉES

Le suivi d’objectifs et de plan de de développement de compétences se revoit 3 fois dans l’année selon le calendrier suivant :

FEVRIER

- Annonce des objectifs d’entreprise par la Direction pour l’année – 1ère semaine

- Campagne d’entretien début d’année - RDV : de la 2ème semaine à la 4ème

- Clôture de la période d’entretiens - MARS – 1ère semaine

JUIN

- Campagne de revue mi année - RDV : de la 2ème semaine à la 4ème

- Clôture de la période d’entretiens - JUILLET– 1ère semaine

OCTOBRE

- Campagne d’entretien clôture annuelle - RDV : de la 4ème semaine d’octobre à la 2ème semaine de novembre

- Clôture de la période d’entretiens - NOVEMBRE – 3ème semaine

Faites un suivi mensuel de vos objectifs et n’hésitez pas à noter éléments qui changent au fur et à mesure de votre progression, cela permettra d’avoir tous les éléments à disposition et moins de travail de préparation à l’approche des campagnes.

2/ PROCESSUS ET ÉTAPES DE REMPLISSAGE VIA ODOO

Que ce soit pour les objectifs comme le plan de développement personnel tout se passe dans cet onglet sur Odoo :

Vous allez arriver sur l’interface générale du module avec différentes commandes dans lesquelles vous allez devoir consigner vos informations et à travers lesquelles vous allez effectuer vos suivis en suivant le cheminement ci-dessous :

ETAPE 1 – REMPLIR LA PARTIE « Objectifs »

PARTIE 1 : Saisir chaque objectif

- Cliquer sur Objectifs dans la barre en haut

- Une fenêtre va apparaitre, cliquer sur en haut à gauche

Il faut remplir les points suivants :

o Objectif : nommer votre objectif en les numérotant de façon à pouvoir les identifier plus loin notamment pour la formation

o Renseigner votre nom d’employé et votre manager

o Indiquer une date limite s’il y en a une sinon mettre 01/12/20xx

o Sélectionner l’étiquette « 20xx – Objectif Annuel »

o Remplir la description avec les indications dans l’encadré : les étapes pour parvenir à l’objectif et les actions qui vont mener à l’accomplissement de l’étape

o Indiquer au fur et à mesure le % d’effectuation au fur et à mesure que vous avancez

Les revues d’objectifs lors des campagnes N°2 et N°3 se font en cliquant sur la fenêtre « Revue ». La structure proposée ci-dessous est ce qui doit être repris pour bien aborder chaque composante de l’objectif et pour suivre les besoins tant que les difficultés au fur et à mesure de l’avancement. Chaque élément écrit permettra d’anticiper de futurs besoins éventuels qu’ils soient matériels, organisationnels ou de formation et de commencer à formaliser les besoins pour l’année en venir sans omettre quoique ce soit.

PARTIE 2 : Remplir le Plan Individuel de Formation 20xx + Identification Compétences 20xx

Lorsque vous avez ouvert la page il apparaissait déjà les deux encadrés ci-après

LE PLAN INDIVIDUEL DE FORMATION

Ce plan individuel de formation va permettre de consigner les désirs et besoins en formation recensés après le remplissage des objectifs. Le tableau sera donc à renseigner d’après les informations demandées afin de permettre au Comité de Direction de valider l’adéquation du besoin avec :

- La stratégie d’entreprise : en ralliant la formation souhaitée à un objectif cela permettra de quantifier d’un point de vue budgétaire, horaire et effectif les besoins de formation pour répondre à la fois au besoin de l’entreprise mais aussi du collaborateur dans sa progression personnelle et ses souhaits de carrière

--> Justification de la Formation

- Le niveau de poste attendu : légalement parlant l’employeur doit garantir l’employabilité de ses collaborateurs de façon à leur garantir leur embauche sur le marché l’emploi en actualisant leur savoir faire et toute autre compétence qui apporterait une valeur ajoutée à leur poste

--> Compétences visées de la Formation

- Les besoins du service/département : en fonction de la fiche de poste et du rôle que chacun a dans son équipe, il est primordial qu’un collaborateur puisse avoir toutes les connaissances nécessaires au bon déroulement de ses missions afin de répondre à ces objectifs et ceux de son équipe. Cela peut se faire par le collaborateur directement ou par le manager.

--> Besoin de Formation

IDENTIFICATION COMPÉTENCES 20XX

Cette partie est consacrée exclusivement aux compétences. Il existe trois blocs :

- Soft Skills : Compétences comportementales

o Communication, leadership …

- Compétences communes : celles qui sont partagées dans plusieurs domaines

o Gestion du stress, analyse …

- Compétences techniques : celles qui sont spécifiques à un domaine technique

o Programmation, outils d’analyse …

Il faudra également remplir le tableau en renseignant :

- La compétence dont il est question

- Le niveau de la compétence a l’état actuel

o À acquérir : qui n’est pas encore détenue et qu’il faut avoir via différents moyens tels que la formation, le coaching, l’auto-formation

o En cours d’acquisition : Qui est déjà abordé mais qu’il faut approfondir pour qu’elle soit détenue

- Objectifs liés à la compétence : cela va se référer à vos objectifs annuels que vous avez renseignés précédemment et la continuité de votre montée en compétences sur votre poste de travail.

- Timing d’acquisition : il va falloir estimer en combien de temps vous comptez ou pouvez acquérir cette compétence. Cela permettra d’identifier les priorités tant pour votre performance individuelle que celle de votre équipe, l’importance de détenir cette compétence pour mener à bien votre objectif et, en finalité, de pouvoir notifier votre monter en compétences au fur et à mesure.

ETAPE 2 – REMPLIR LE BILAN DE COMPÉTENCES

PARTIE 1 : Remplir le Bilan de Compétences – Fin d’Année

Cette partie va reprendre l’identification de compétences plus haut. En effet, elle va permettre d’analyser l’avancement sur ce qui a été fixé en début d’année. C’est pourquoi vous aurez besoin d’intervenir dessus à deux reprises :

- 1ère saisie : en début d’année au moment où vous remplissez vos objectifs car elles seront reliées forcément à l’un d’entre eux

- 2ème saisie : en fin d’année lors de la campagne N°3 qui clôturera votre année. Cette dernière sera déterminante car elle mettra en relief :

o Le temps alloué à la détention de cette compétence

o L’aboutissement ou non de l’objectif qui permettra pour autant d’avoir avancer sur quelque chose et de marquer une évolution

o Accroissement du savoir faire ou être qui viendra confirmer la progression du collaborateur tout au long de l’année et si le niveau fixé a été atteint ou doit être reconduit pour arriver au niveau attendu via l’évaluation

o Le besoin de reconsidérer ou non le temps nécessaire à acquérir cette compétence et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir

Pourquoi ces deux revues par les deux parties (manager et collaborateur) ?

- Avancement : cela va permettre d’évaluer le niveau au moment de chaque saisie

o Mesure de la progression et discussion autour des moyens mis en place pour la détenir

- Compétences visées : cela va déterminer l’objectif qui motive le fait d’avoir cette compétence (cf. exemple)

o Nommer la compétence visée permet pouvoir l’intégrer aux objectifs et de lui donner un cadre et un contexte soit précis soit général pour estimer un niveau attendu et donc à viser pour pouvoir la détenir

- Problématique actuelle : cela traduit les blocages, les difficultés ou encore l’incapacité qui sont générés par le fait de ne pas avoir cette compétence

o En partant des problématiques, on peut dégager des axes de travail à cibler pour pouvoir arriver à détenir la compétence afin de les éliminer. C’est aussi un point de départ pour mettre en place les bons moyens et favoriser une réussite

- Les résultats attendus : Le fait d’avoir un axe de travail doit débloquer une problématique à des fins d’amélioration ou de perfectionnement. Et ceci dans le but de concrétiser un objectif auquel est reliée la compétence ciblée

o Ce sera donc ce que le collaborateur sera en mesure d’accomplir en détenant la compétence et ce qu’il doit viser dans son axe de travail

- Le délai : Par rapport au délai fixé initialement (dans la partie Objectif), ce délai là sera celui qui va acter en fin d’année si c’est à court-moyen-long terme qu’elle est acquise ou devra l’être.

o Le fait de mettre un délai pose ici la question du temps qu’il faut ou a fallu pour acquérir la compétence visée et doit permettre de prendre la décision de sa reconduction ou de son obtention en fin d’année. Ce qui mène à l’étape suivante

- L’évaluation : Elle permet d’établir un constat objectif d’une part et de l’autre tout en le quantifiant via le nombre d’étoiles choisies. Ce choix va donc déterminer pour l’année N+1 la reconduction et la réévaluation du délai si le niveau attendu n’a pas pu être atteint.

PARTIE 2 : Remplir les compétences (Onglet Compétences) --> MANAGER

Une fois l’entretien terminé et remplit intégralement par les deux parties, cliquer sur en haut à gauche.

La partie Compétences est ouverte à la validation. Il vous suffit de d’ajouter une nouvelle compétence en cliquant sur saisir le nom de la compétence et cliquer sur Créer en dessous.

La fenêtre ci-dessous va s’ouvrir. Il faut rentrer :

- Le nom de la compétence (ici HPLC pour l’exemple)

- Sélectionner à quel bloc (comme expliqué précédemment) elle appartient et voir si elle n’existe pas déjà sous un autre nom (recherche avancée en bleu en bas des choix) Enregistrer et fermer

- Diriger vous ensuite sur le Niveau de compétence en sélectionnant un pourcentage qui correspond au niveau validé

o Intermédiaire 50% : la compétence est acquise à un niveau suffisant pour le poste mais peut être améliorée

o Confirmé 70% : la compétence est maitrisée à un niveau au-dessus de celle attendue

o Expert 100% : la compétence est totalement maitrisée et le collaborateur peut être reconnu comme référent et former sur cette dernière

- Justificatif : Permet de préciser la dimension de maitrise détenu en résumé ce que l’on maitrise dans cette compétence surtout s’il y a une spécificité ou un cas de figure précis

o Exemple pour l’HPLC : utilisation, traitement de données, maintenance

Partie 3 – Evaluation globale de l’année du collaborateur

Une fois les éléments mis à jour, il ne reste plus que le point essentiel de cette évaluation qui sera donc plus général et reprendra la globalité de l’année du collaborateur sur son esprit d’entreprise et sur l’atteinte des objectifs.

Une fois cette ultime sélection effectuée, vous pouvez cliquer sur en haut à gauche ce qui clôturera l’année écoulée et apparaitra comme ci-dessous :

Vous pourrez à tout moment les retrouver et les consulter en cliquant dans Evaluations, la ligne apparaitra 😊